Le principe d’intégration de notre modèle 4i (indépendance, itération, intégration, interface) fait référence à l’assimilation d’un nouvel élément dans un système, i.e. une entreprise.
Derrière tout processus d’intégration, il y a une notion de changement qui s’inscrit dans le temps et qui va impacter l’existant de l’entreprise.
En tant que facilitateur du changement, OOV s’attarde sur le caractère humain et prend le parti d’accompagner chaque intégration comme s’il s’agissait d’une nouvelle ressource humaine.
Prenons l’exemple de l’intégration d’un nouveau collaborateur. Si vous embauchez un nouveau membre dans votre équipe, l’investissement ira au-delà des purs moyens financiers, vous allez investir du temps et de la confiance. En effet, une fois la décision prise :
- les investissements financiers sont facilement consentis,
- l’investissement en temps, parfois mal évalué, peut faire retomber la pression de l’intégration sur les épaules du nouvel arrivant,
- et la confiance, quant à elle, est bien souvent présentée comme une valeur alors qu’elle doit être incarnée par des actes.
Plus concrètement, dans notre exemple, les bases d’un processus d’intégration réussi sont :
- De lui permettre de se présenter pour « exister » dès le premier jour dans l’entreprise
- De lui expliquer la raison d’être de l’entreprise, raconter son histoire, comment s’est constituée sa culture
- De présenter l’environnement, pour qu’il puisse physiquement trouver sa place au sein de l’équipe
- De clarifier les rôles et redevabilités de son poste, et surtout, de ceux qui sont déjà dans l’entreprise et qui doivent accompagner sa réussite
L’intérêt et la compréhension vont générer un sentiment d’appartenance et maximiser le ratio temps-effort que cette recrue dédiera à votre entreprise. Une fois ces conditions remplies, ce sens donné, il sera alors en capacité de rapidement recevoir des preuves de confiance.
Chez OOV, quand nous intégrons un nouveau contexte client, la démarche d’intégration est similaire. Comme il s’agit d’une prestation, le client s’attend à ce que l’intégration ne soit que dans un sens ou qu’elle se fasse toute seule alors que le processus est beaucoup plus imbriqué que ça !
En phase de découverte, nous devons d’abord assimiler le référentiel du client et comprendre son besoin. Puis, pour gagner sa confiance dès les premières rencontres, nous l’invitons à intégrer notre culture afin qu’il perçoive clairement nos différences et notre proposition de valeur.
Enfin, si le client nous choisit, nous devons tout mettre en œuvre pour faciliter notre intégration dans son univers et accéder à son organisation afin de pouvoir accompagner le changement. Tout comme dans le cas de l’intégration du nouveau collaborateur, que nous ne connaissons pas complètement et que nous devons découvrir, la confiance est primordiale.
La notion d’intégration est omniprésente et le résultat doit être bien incorporé pour perdurer parce que ce que nous créons avec nos clients ne nous appartient pas.
Par exemple, lorsque nous intégrons de nouveaux processus dans l’organisation d’un client, nous devons garder à l’esprit que ce que nous allons proposer doit être partie intégrante d’un système existant.
A l’inverse l’absence d’intégration peut provoquer un déséquilibre du référentiel, un manque d’agilité et une perte de performance.
